出版社内容情報
会社の将来を左右する採用面接の研究はあまり進んでいないと著者は言い、特にこのような問題があるとする。
・面接を受ける候補者のどの特徴に注目し評価すべきなのか
・面接官の間での評価の違いがどのように起きるのか
・一般的な対人認知研究の知見が十分活用されておらず、面接者の認知や印象形成のプロセス理解があまり進んでいない。
そこで本書は、採用面接における評価についての概念的枠組みを提案し、それに基づく実証研究により、その妥当性を検証している。
研究書ながら、大企業の採用担当者や採用コンサルタントにも有用な内容となっている。
第I部 背景・問題意識と概念的枠組み
第1章 背景と問題意識:採用面接では何が評価されているのか
第2章 面接評価内容に関する概念的枠組み
第II部 実証研究
第3章 研究1:「複数組織の採用面接で共通して評価される個人特徴は何か」
第4章 研究2:「外向性と情緒の安定性は、初期印象で評価されるか」
第5章 研究3:「採用面接評価の組織間の違いは組織の特徴に関連しているか」
第6章 研究4:「主観的基準アプローチを用いた(面接者とではなく)組織との適合評価の検討」
第7章 研究5:「新卒採用でも面接者は職務との適合を評価しようとするか」
第8章 研究6:「日本の新卒採用面接の妥当性の検証」
第9章 研究7:「概念的枠組みの3つの評価要素と最終評価の関係」
第III部 実証研究結果を用いた評価内容の概念的枠組みの再検討
第10章 実証研究の結果のまとめ
第11章 評価内容の概念的枠組みの再検討
今城 志保［イマシロ シホ］
内容説明
グローバル化や多様化が進む中、採用面接に、これまでのやり方は通じない。本書には、環境変化に適応した精度の高い面接評価を可能にするためのヒントが、実務担当者や研究者へ向けて提供されている。
目次
第１部 背景・問題意識と概念的枠組み（背景と問題意識：採用面接では何が評価されているのか；面接評価内容に関する概念的枠組み）
第２部 実証研究（研究１：「複数組織の採用面接で共通して評価される個人特徴は何か」；研究２：「外向性の情緒の安定性は、初期印象で評価されるか」；研究３：「採用面接評価の組織間の違いは組織の特徴に関連しているか」；研究４：「主観的基準アプローチを用いた（面接者とではなく）組織との適合評価の検討」
研究５：「新卒採用でも面接者は職務との適合を評価しようとするか」
研究６：「日本の新卒採用面接の妥当性の検証」
研究７：「概念的枠組みの３つの評価要素と最終評価の関係」）
第３部 実証研究結果を用いた評価内容の概念的枠組みの再検討（実証研究の結果のまとめ；評価内容の概念的枠組みの再検討）
著者等紹介
今城志保［イマシロシホ］
京都大学教育学部卒業。１９８８年に（株）リクルート入社後、テスト事業部門の独立とともに、（株）リクルートマネジメントソリューションズに入社。１９９６年にニューヨーク大学で産業組織心理学で修士号を取得。帰国後同社に再入社し、研究開発部門で能力や個人特性のアセスメント開発や構造化面接の設計・研究に携わる。２０１２年に東京大学社会心理学博士課程後期満期退学。２０１３年に社会心理学で博士号を取得。現在は個人のアセスメント以外に、中高年ホワイトカラーのキャリアや、職場の信頼に関する研究などにも従事（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
