講談社現代新書<br> 不機嫌な職場―なぜ社員同士で協力できないのか

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講談社現代新書
不機嫌な職場―なぜ社員同士で協力できないのか

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  • サイズ 新書判/ページ数 208p/高さ 18cm
  • 商品コード 9784062879262
  • NDC分類 336.3
  • Cコード C0236

出版社内容情報

あなたの職場の雰囲気は大丈夫ですか? いま多くの日本の職場が病んでいる。その構造を明らかにし、解決の鍵を示す。あなたの職場がギスギスしている本当の理由。社内の人間関係を改善する具体的な方法をグーグルなどの事例もあげて教えます。何となくいつもイライラ・ギスギス……。そんな職場になっていませんか? 多くの会社で陥っている「負の構造」を明らかにし、その解決策を実例とともに紹介。社内活性化に必須の書。(講談社現代新書)

第1章 いま、職場で何が起きているのか
第2章 何が協力関係を阻害しているのか
第3章 協力の心理を理解する
第4章 協力し合う組織に学ぶ
第5章 協力し合える組織をつくる方法
最終章 協力への第一歩の踏み出し方


河合 太介[カワイ ダイスケ]
著・文・その他

高橋 克徳[タカハシ カツノリ]
著・文・その他

永田 稔[ナガタ ミノル]
著・文・その他

渡部 幹[ワタベ モトキ]
著・文・その他

内容説明

あなたの職場がギスギスしている本当の理由。社内の人間関係を改善する具体的な方法をグーグルなどの事例もあげて教示。どんな職場でもイキイキと働ける職場に変える方法はある。

目次

第1章 いま、職場で何が起きているのか
第2章 何が協力関係を阻害しているのか―協力関係を阻害する「構造的要因」(進む組織のタコツボ化;評判情報流通と情報共有の低下;インセンティブ構造の変化)
第3章 協力の心理を理解する
第4章 協力し合う組織に学ぶ(グーグル;サイバーエージェント;ヨリタ歯科クリニック)
第5章 協力し合える組織をつくる方法―協力関係再構築に必要な姿勢/経営者の責務(役割構造に対する工夫;評価情報に対する工夫;インセンティブに対する工夫)
最終章 協力への第一歩の踏み出し方

著者等紹介

高橋克徳[タカハシカツノリ]
現在、(株)ジェイフィール執行役員。一橋大学大学院商学研究科修士、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科博士課程単位取得退学。野村総合研究所、ワトソンワイアット(株)にて、組織・人事コンサルティングに従事。その後、「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」といった感情の連鎖を起こし、組織の感情問題の解決と組織活力の向上を支援する新会社「ジェイフィール」の設立に参画。総合エンターテインメント企業「アミューズ」とコラボレーションし、講演、組織診断・コンサルティング、研修・ワークショップ、感情開発トレーニングなどを行う。また、多摩大学の経営情報学部講師として、大学教育にも力を入れている

河合太介[カワイダイスケ]
(株)道代表取締役社長。慶應丸の内シティキャンパス客員ファカルティ。(株)ジェイフィールフェロー。金融系研究所、ワトソンワイアット(株)を経て、道を設立。感動経営の道を志す会社を支援。ワトソンワイアット在職中は、対外活動のペンネーム「ケビン・D・ワン」の名前で執筆した、本田宗一郎氏をモデルにしたビジネス寓話『ニワトリを殺すな』が10万部超のベストセラーに

永田稔[ナガタミノル]
ワトソンワイアット(株)コンサルタント。1967年生まれ。一橋大学社会学部卒。カリフォルニア大学ロサンゼルス校(UCLA)にてMBAを取得。松下電器産業、マッキンゼー・アンド・カンパニーを経てワトソンワイアット(株)に入社。同社で、ビジネスモデル、組織モデル、人材マネジメントモデルを一体とした組織変革コンサルティングに従事。現在、プライベートにてラボ(仮称ヒトラボ)を運営し、組織やコミュニティにおける協働や知の共有・創発支援インフラとなるソフトウェアサービスの研究、開発試作を行っている

渡部幹[ワタベモトキ]
1968年北海道生まれ。北海道大学文学部卒。UCLA大学院社会学研究科修了。社会学Ph.D.(USLA)。北海道大学助手、京都大学助教授などを経て、早稲田大学高等研究所准教授。専門は社会心理学。社会制度や組織の維持・変容を司る心理的基盤について実験やコンピュータシミュレーションを用いた研究を行っている(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
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感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

mitei

299
あっうちの…って思うくらい身近な話題で共感しぱなしだった。簡単なとこでは感謝の気持ちを伝えるということ。会社も仕組みづくりは腰を据えてしなければならない事はよくわかった。学生時代から積んでいた本だけど社会人になってから読めて良かった。当時であればピンとこないだろうなと思ったから。2019/07/16

ねこ

156
私は転職が多く10社以上の職場で働きました。基本的にはその職場を纏めている人の器量で全てが決まると感じています。本書にも、インセンティブ構造を働かせるための経営者の取り組みとして、①仕事環境のデザイン②価値観の徹底③公私混同の職場環境のデザインとあります。でも、私のような正社員でもない職場に於いては下層の人間には毎朝元気に皆に挨拶をして、関わる人に積極的に笑顔で話しかけ(仕事に支障の出ない程度に)その人達に興味を示し感謝の念を持ち続ける事が大事だと思っています。「ありがとう」の言葉をもっと多様しようっと。2022/10/22

KAZOO

131
確かにここに書かれている状況というのはかなりの職場で起きていることではないかと思われます。ただこれを書かれている方が様々な分野の4人の方が書かれているために若干焦点がぼけてきているような気がします。目の付け方というのはいいのですが、その解決策となると若干論点が弱く組織論的な企業の問題と個人の問題が入り組んでいる気がしました。問題をもう少しきちっと整理して企業あるいは制度で対応しなければ問題が多いはずなのですが。2016/01/14

鱒子

90
ギスギスした職場を改善する為の提案の書。しかし結局のところ改革は上長が行う気がないと、いくら下から提案しても無駄無駄無駄です。どーせダメだから……とそのうち悪い方向へスポイルされてしまいます。ーー本書に載っているお手本の企業はどれもまばゆい光を放っています。うっ羨ましくなんかないんだからっっ(泣)。2019/09/13

hatayan

64
仕事に目標が設定され、内容が専門化すると社員同士の横のつながりが弱くなり、「それは私の仕事ではない」状態が蔓延してしまう。 組織力とは、「個人の力」と「個人間のつながり」のかけ算。 会社の外のインフォーマルなネットワークは「評判情報」流通の場として無視できない。 互いの仕事に対して敬意を持ち、感謝の気持ちを忘れない。 仕事を人に属せずに、いざというときは助け合える環境を作る。 好例として、Google、サイバーエージェント、歯科医院を紹介。 楽しく仕事ができている組織は、変化に柔軟に対応できて強いのです。2019/03/18

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