セオリーブックス 「やめさせない！」採用―かまってほしい若者たち

樋口 弘和【著】

講談社（2007/11発売）

• サイズ B6判／ページ数 188p／高さ 19cm
• 商品コード 9784062143691
• NDC分類 336.42
• Cコード C0036

出版社内容情報

入社3年間でやめる新入社員は4割
やめる社員は面接でわかります
まさか面接で志望動機は聞いていないでしょうね！
人を見抜く天才 サントリーサンゴリアス 清宮克幸監督絶賛！

人は面接では必ず嘘をつく／採用面接で「志望動機」を聞いてはいけない／採るべき人材は若手エースの1．3倍／優秀すぎる学生を採らない勇気／内定者をつなぎ止める工夫／かまってやる必要がある若者たち／中途採用者はなぜ長続きしないのか／採用格差社会が出現する……、

人材定着につながるノウハウが満載！

樋口 弘和［ヒグチ ヒロカズ］
著・文・その他

内容説明

入社３年間でやめる新入社員は４割。人材定着につながるノウハウが満載。

目次

プロローグ　「新卒採用、若者定着」の落とし穴―就職氷河期以後の若者たち（＝人材市場）の変化
第１章　人材を見抜く技術
第２章　人材を口説く（採用から内定期）
第３章　人をかまうノウハウ（入社１年目から３年目）
第４章　人事制度の目的は人材への長期投資
第５章　人事部からコミュニケーション支援部へ
第６章　新卒好循環を作る

著者等紹介

樋口弘和［ヒグチヒロカズ］
５８年、東京生まれ。早稲田大学卒業後、横河ヒューレット・パッカード（現日本ヒューレット・パッカード）に入社。主に採用、教育、給与システムなどの人事部門を中心に勤務し、コンピュータ事業部の人事部門を統轄。米国本社でのアウトソーシングの実態を研究し、１９９８年退職。人事のアウトソーシングとコンサルティングを手掛ける株式会社トライアンフを設立。自らも中小企業の経営者として採用、定着、育成に関して日々実践を重ねる一方、“人事のプロ”として講演や面接官トレーニングのセミナー等を行っている。また、自身のブログやメールマガジン内のコラム「樋口眼」が人気を博している（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

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[苦虫]

新入社員4割3年以内辞職〜を受けて。当たり前だが人材採用は大金が動く。採用で学生は嘘をつく(盛る)し、志望動機を聞いても無駄(まとめてきた紋切り型のことしか答えないし、それを区別する術を面接官はもたない)…やや若者蔑視な気もする(社会人には聞こえが良い)が、「かまってあげる」必要は理解し、企業側の自社分析も、採用時のみだけでなく入社後3年育成期間&システムが大事なのかな、と。やや体力のある中小企業向け。午後5時まで働きたい人とバリバリ働きたい人は別に女性だけじゃないだろうけどそういう視点はありがたい。

2015/10/23

[あちゃくん]

リーマンショックより前に書かれた本なので、採用活動をめぐる状況については、現状と大きく違和感はあるけれど、選考の仕方とか、若者気質への対応の仕方とかは参考になりました。普段仕事の現場で何となく感じていることを言語化してもらってありがたかったです。

2011/10/02

[所沢]

企業の最大の競争力は人材の差別化である。企業を理解してもらうには若手のエース社員を活用して企業と学生のマッチングを重要視する。評価の基準は達成志向、適応能力、素直さだと学習した。

2016/02/26

[摩周]

社員が定着しないと組織が次のステージへ成長できない。 次のステージに上がれないことは経営として大きな問題では？ 採用するべき人材は、若手エースの1.3倍の能力・人格者。 背伸びはいけない。 会社説明会；価値観のマッチング 評価基準：達成思考（情熱）、適応能力（柔軟性）、素直さ（自己認知・立位置） 適質：資質、価値観 責任感：組織に迷惑をかけないよう自分の能力を果たそうとする意思・行為 決断力：進むべき道への決断 やりたいよりまずやるべきが先。 自分を否定し高めた経験あるか？

2013/01/06

[yk]

なかなかよかった。採用って部分も参考になったし、若手の対応ってのも参考になった。具体的なとこでは、自社の社員とのバランス、素材としての評価、第一印象を疑う、捨てることを決断できること、事実を見るなとなど。自分のプロジェクトをやるときに人を見るときにとても参考になる。

2012/05/13