内容説明
宅急便を世に送り、福祉の世界に身を投じた男、確固たる志を貫く伝説の経営者が語る！「仕事とは！働くこととは！」の真髄。
目次
第１章 経営者は「志」を持て（経営者にはなれても経営はできない；社長はストレスのかたまり ほか）
第２章 人を動かすのは「知恵」より「情」（最後にものをいうのは人柄；現場のリーダーはビジョンを示せ ほか）
第３章 仕事に惚れる（「好きな仕事」と「意に染まない仕事」；「なんでだろう」で仕事がおもしろくなる ほか）
第４章 「いい循環」と「悪い循環」（企業活動はゴールのない循環活動；先のために「生きた金」を使え ほか）
第５章 何が大切かを考える（本音を隠すから話がややこしくなる；既得権が通れば道理が引っ込む ほか）
著者等紹介
小倉昌男［オグラマサオ］
１９２４年１２月１３日東京都生まれ。東京大学経済学部卒。’４８年大和運輸（現ヤマト運輸）に入社、’７１年創業者である父の後を継ぎ社長に就任。’７４年役員会に宅急便の構想を提案するも全員の反対を受けるがこれを説得、’７６年商業貨物から撤退し宅急便事業を興す。この間、規制緩和を求めて運輸省や郵政省などと正面から闘い、厚い役所の壁を破る。’８７年会長。’９１年に取締役相談役に就くが会社に危機感を覚え、’９３年会長に復帰。同年私財２４億円を投じヤマト福祉財団を設立、精神・身体障害者の無認可小規模事業所の支援を始める。’９５年会長を退き財団の理事長に専念、現在は無報酬で障害者の自立支援に当たっている
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感想・レビュー
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アルカリオン
14
p44 もっとも心残りなのは、納得のいく人事評価制度を作れなかったことだ。こればかりは、いくら考えても「正解」がどこにあるのかわからなかった▼▼納得。人事評価制度としてよくあるのは「自分で課題・難易度・注力割合を書き、上司のレビュー・指導を受ける。半年後に各項目の達成度合いを自己評価し、上司の評価を受ける」というものだ。しかし、これは無難ではあるが最善の制度というわけではない。例えば、会社の状況・目的によっては公平性にこだわらないほうが、その会社にとって良い制度となることもありうる。まさに「正解」はない。2021/07/16
くらーく
3
亡くなる前の最期の著作。サービス業の経営者ではピカイチでしょう。この本は、いろんな講演等の口述筆記だから、まとまりには欠けるかもしれないが、著者の思想？が良く分かる。2016/02/13
ハザマー
3
１２年前に書かれたものだが、当時８０越していたが 性格を直したいと思う向上心、人柄が大切であること が記されている。2016/01/29
手押し戦車
3
人事評価は真摯さがいる。長期ビジョンを与え部下に目標を持って働かせる。社員に会社についてディスカッションさせる。自分の目にしたことに「なんでだろう」と考える。社員は上司の行動を良い方には取らない。経営は時期とその場に合ったコーディネートをすること2014/02/24
Hiroki Nishizumi
3
行間に徳がにじみ出る。かなり同感できる人のひとりだ。”人を動かすのは「知恵」より「情」””最後にものをいうのは人柄””もっとも心残りなのは、納得のいく人事評価制度をつくれなかったこと”このあたりが一番印象に残った。公平は評価は難しい･･･2012/09/09
