人事の企み―したたかに経営を動かすための作戦集

海老原 嗣生【著】

日経ＢＰ（2022/04発売）

• サイズ A5判／ページ数 310p／高さ 21cm
• 商品コード 9784296112128
• NDC分類 336.4
• Cコード C0034

内容説明

四つの作戦で「儲かる会社」を作る。

目次

第１作戦　経営環境篇　扇動から経営を守る　若年人口が半減！その時どうする（男社会と決別すれば、ホワイトカラーに人材不足は起きない；非ホワイトカラーは八方ふさがりで絶望的な人材難となる　ほか）
第２作戦　社風と人材篇　夢見がちな経営を諌める　組織風土をどう操るか（「新風を吹き込む人」が活躍できない理由；企業と人の相性を見分ける５軸と、面接の必殺技　ほか）
第３作戦　採用篇　経営に厭戦気分が漂ったら　採用は無手勝流で結果を出せ（無名のベンチャーなのに東大・京大生が続々入社した「あの会社」の作戦；「三種の神器」をやめれば採用はうまくいく　ほか）
第４作戦　組織設計と育成篇　戦略人事を標榜するなら　社内に２つの階段を作れ（社長はロッククライミングをしていてはいけない；北野武やガースナーはなぜ、何をしてもうまくいくのか　ほか）
最終作戦　「社内同一制」打破への挑戦

著者等紹介

海老原嗣生［エビハラツグオ］
雇用ジャーナリスト、ニッチモ代表取締役、厚生労働省労働政策審議会人材開発分科会委員、大正大学特命教授、中央大学大学院戦略経営研究科客員教授。１９６４年東京生まれ。大手メーカーを経て、リクルートエイブリック（現リクルートキャリア）入社。新規事業の企画・推進、人事制度設計などに携わる。その後、リクルートワークス研究所にて雑誌「Ｗｏｒｋｓ」編集長を務め、２００８年にＨＲコンサルティング会社ニッチモを立ち上げる（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

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[なっぱaaua]

興味深い話だった。経営環境、組織風土、採用、組織設計と育成という４点にフォーカスして持論を展開している。数年間人事を経験した自分にとっても肌感で筆者の意見に同意する部分は多かった。マレーの心理発生的欲求を意識しながらメンバーに対峙する必要があるとの話はまさにリーダーとして意識すべき事項だと思った。ジョブ型雇用に惑わされず日本型とうまい落としどころが見つけられれば、企業と人の成長と発展に繋がるのではないかと改めて思う。キャリアのイメージやメンバーの成長の方法、近未来の会社の方向性の理解が進んだ。

2022/05/16

[もみち]

【メルカリ】人事の基礎的な勉強のために購入。1/3が市況について、1/3は採用のための具体的な方法論（教科書的なものに加え、他人の褌で……みたいな方法も）で、残りの1/3で日本企業の人事制度（昇給昇格のスキーム）を3種類に分けての解説だった。個人的には成果主義にしろと思うタイプだったので、年功序列制度が適用されるのが妥当な仕事（スキルアップまでに時間がかかるから年功序列にならざるを得ない）、という考えがあまりなかったので、ラスト1/3はもう少し読み返したい。

2022/06/30

[Takateru Imazu]

人事の企み ~したたかに経営を動かすための作戦集~ 著：海老原 嗣生 2020年代の経営を考える上で、重要となる課題について、「ロジック・データ・事例・具体策」の4つの要素を揃えて説明している。

2023/01/05

[Go Extreme]

経営環境篇： 男社会 非ホワイトカラーは八方ふさがりで絶望的な人材難となる 社風と人材篇： 組織風土をどう操るか 「新風を吹き込む人」が活躍できない理由 企業と人の相性を見分ける５軸と面接の必殺技 採用篇： 無名のベンチャーなのに東大・京大生が続々入社した「あの会社」の作戦 「三種の神器」をやめれば採用はうまくいく 組織設計と育成篇： 戦略人事を標榜するなら社内に２つの階段を作れ 社長はロッククライミングをしていてはいけない 北野武やガースナーはなぜ、何をしてもうまくいくのか 「社内同一制」打破への挑戦

2022/05/23

[おにぎり]

前著が非常に興味深かったので読んでみました。人事の人間としてはなるほど、と思う部分もある反面、今回は少しピンとこない部分もありました。前著よりも「実行」「戦術」にフォーカスしていた分、自分が実行するイメージが付けられないものが多かったからなのかな、と思います。それでも、将来の自分の引き出しにはしていきたいかな。頑張ります。

2023/10/13